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姜万东  律师


安徽中天恒律师事务所
执业证号:1340120100400251
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终止、解除劳动合同中的常见问题

时间:2011-5-2 来源: 作者: 浏览次数:1965

问题1:员工拒不返还用人单位财物怎么办?

  我是一家公司的人力资源部主管,我们公司与一名员工签订了为期3年的劳动合同,合同约定该员工担任市场部客户经理。合同期满前一年,该员工通知我公司提前解除劳动合同,公司同意与其解除劳动合同,并于2003年1月17日为其办妥离职手续。但很快公司就发现该员工仍占有代收的公司销售款18万元,2月25日、4月1日、4月28日公司三次致函该员工,要求其尽快返还代收的公司销售款,但未收到该员工的答复和还款,我公司于2003年5月上旬提起仲裁申请。请求该员工返还占有的公司销售款项18万元,仲裁委员会以该案不属劳动纠纷为由不予受理。2003年5月中旬,公司又向法院提起诉讼,法院以劳动纠纷立案受理。2003年7月,我公司收到法院的判决,该判决以超过仲裁时效为由驳回了我公司的诉讼请求。我想咨询一下:

    1、这个案子到底是不是属于劳动争议案件?

    2、我公司在发现该员工侵占了销售款后一直同其交涉,并在5月上旬提起仲裁,怎么就超过仲裁时效呢?

解答分析

    首先,该案件属于劳动争议案件,仲裁委员会的裁决不予受理的理由是错误的。

    其次,你公司提起仲裁超过了仲裁时效。你公司在发现员工侵占公司销售款后,虽然一直同其交涉,敦促其还款,但公司并未在劳动法规定的仲裁时效中提起申请,在争议发生后六十日内提起仲裁申请,而是在双方争议发生后三个多月(即2003年5月上旬)后,才提起劳动仲裁。在这里,我们也建议相关公司,在处理因员工拒不还返用人单位或个人财物发生的争议时要特别注意两点:一是确定是劳动争议还是普通民事争议;二、如果是劳动争议,一定要在劳动仲裁时效内提起劳动仲裁。千万不要把这类纠纷一律当作普通民事纠纷来对待,一定要在争议发生后六十日内提起仲裁申请。


相关法律规范

    劳动关系解除或终止后,员工有时拒绝返还其占有公司的财产,例如代收的销售款,工作用的手提电脑等等。因员工拒不还返用人单位或个人财物的争议现行法律法规规定比较模糊,也没有全国统一使用的标准。

    根据2002年2月6日上海市高级人民法院民一庭《关于审理劳动争议案件若干问题的解答》,劳动者或用人单位占有对方财物的行为与劳动权利与义务相牵连的,应作为劳动争议案件;劳动者或用人单位占有对方财物的行为,与劳动权利义务没有关系或属非法占用或临时占用,因此发生争议的,不作为劳动争议案件。从上述规定中可以看出,员工拒不返还公司财物在司法实践中是作为劳动争议案件处理的,也就是说适用六十天的仲裁时效。

 

 

问题2:单位对员工处分是劳动争议吗? 

    我是一家单位的人事主管。我们单位有位员工,最近经常在工作时间打瞌睡,在单位中造成比较坏的影响。单位领导对其作了警告处分并在全单位公示。公示后,该员工立即找到单位领导,说单位无权这么做,并扬言要向仲裁委员会提出仲裁申请。我们单位新成立,还未制订相关的规章制度,对该员工的处分确实"无法可依"。我们现在都有些担心,怕他真的向劳动争议仲裁委员会申诉,我想咨询一下,碰到这种情况,我们该如何处理?


解答分析

    你单位对该员工作出的警告处分并未导致劳动合同解除、变更,或经济扣罚影响该员工基本生活。根据相关的规定,这是不作为劳动争议案件处理的。通常情况下,若该员工提起劳动仲裁申请,劳动争议仲裁委员会是不予受理的。
单位对违反劳动纪律和规章制度的员工作出惩诫处分,是用人单位维持企业正常生产经营的一种手段,也是企业的内部生产经营管理行为。一般情况下,司法行政机构是不会对该行为干预的,除非该行为影响到双方劳动合同的履行或经济扣罚影响劳动者基本生活。

    这里,也建议贵公司尽早制订相关的规章制度,使劳动者知晓自己行为的准则,以减少不必要的争执,我想这对贵公司的管理是非常有益的。


相关法律规范

    上海市高级人民法院《关于审理劳动争议案件若干问题的解答》第(五)条对该问题作了十分明确的界定:"用人单位与劳动者之间因单位处分发生争议的,是否作为劳动争议案件应区分情况:单位处分虽涉及经济扣罚等内容,但属于特定性、阶段性的,不涉及劳动合同的解除、变更的,单位有权对劳动者进行管理,不宜作为劳动争议案件;用人单位作出的处分涉及劳动合同的变更或解除的,或者经济扣罚影响劳动者基本生活的,则因此类处分引起的争议可作为劳动争议案件。"

 

 

问题3:公司间协议能禁止员工流动吗?

    我现在遇到了一个很麻烦的问题,想请教一下专家。 我把问题简述如下: 这个问题牵涉到三方:A公司,B公司,和我本人。我原来在A公司工作,现在离开了A公司,想去B公司。B公司的总经理原来也曾经是A公司的总经理,后来他离开了A公司,离开的时候被迫与A公司签订了一项协议,内容是B公司不得雇佣A公司的员工。所以A公司现在不允许我去B公司,如果我去的话,就要把B公司和我告上法庭。B公司签订这项协议的时候并没有让我们知道,事后也一直没有让我们知道,也就是说这份协议在第三方不知情的情况下侵害了第三方的权利--择业权。还有,我是离开了A公司一个月以后才去B公司的,也就是说我去B公司的事后已经与A公司无关了,已经不是它的员工了。请问这样的协议是否合法?


解答分析

    首先,A与B公司之间的合同不能让不是合同当事人的第三人承担任何的义务。合同是签订双方意思达成一致的结果,合同中的条款对签订合同的双方当事人有约束力,合同的当事人应该依据合同所规定的义务履行,同时享有合同所约定的权利。合同中不能对于他人的义务作出约定。

    其次,合同规定:"B公司不得雇佣A公司的员工",在该条款中,承担义务一方是B公司,而享有权利一方是A公司。通俗地讲,B公司必须做到不用A公司的员工,这是因合同而引起的B公司不能做某事的一个要求;A公司则相反,他享有B公司不能为的利益。在这条中,没有涉及他人的义务,完全是B公司的义务。所以A公司是不能要求被雇佣的员工承担责任的。

    再次,仔细分析该条款,觉得似乎有漏洞:B公司不得雇佣A公司的员工。案例中的劳动者在问题中说他现在已经离开了A公司,换句话说,他已经不是A公司的员工了,那A公司既不能要求该劳动者不得去B公司,也不能向B公司主张什么权利了,因为B公司也没有违反合同,他招用的是一个"自由人"。

    如果不发生什么欺诈、胁迫之类的法定事由,A公司与B公司的合同大体应是有效没错,可是从上面的分析来看,觉得A公司签订这个合同条款已意义不大,因为很少有人会在A公司工作着同时再去B公司工作。由此可见,制订合同时应该仔细斟酌,特别是一些摸棱两可的用语必须不用。如今社会不断发展,合同制订已得到大多数大型公司的重视,不过一些中小企业和一些初开展的高新技术企业在开展一些合同项目时缺乏经验,甚少注重合同用语,口头语偏多,想到什么写什么,往往使得合同层次混乱,语义模糊,应该引以为戒。

 


问题4:职工没有完成任务 公司不能直接辞退 

    "我是武汉某公司销售代表,因连续3个月没完成公司指标,被公司辞退,这一做法合法吗?"


解答分析

    何为"不能胜任工作"?根据劳办发〔1994〕289号《关于<劳动法>若干条文的说明》解释,不能按要求完成劳动合同约定的任务或者同工种、同岗位人员的工作量为“不能胜任工作”。因此,用人单位不能故意提高定额标准使劳动者无法完成。劳动者即使不能胜任工作,也不能直接被辞退。经过培训或者调整工作岗位后,如果劳动者仍然不能胜任工作,才可以解除劳动合同。

相关法律规范

    《劳动法》第26条规定:劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍然不能胜任工作的,用人单位可以解除劳动合同,但是应当提前30日书面通知劳动者本人。

 

问题5:经营状况不好就可以裁员吗?

    我是IT行业的技术人员,2001年,我被某网络公司聘用为该公司技术工程师并与公司签订了劳动合同,合同期限至2004年12月31日止。然而今年上半年,公司经营状况发生严重困难,公司决定采取裁员措施。不久公司制定并公布实施了《公司裁员规定》,该《规定》要求各部门主管对本部门员工进行业务考核,以考核结果为参考按原有员工的40%上报裁减员工名单,并提到:"在公司经营状况发生严重困难时,公司可以裁减人员,但应提前30日通知被裁减员工,并按照有关法律规定发给相应的经济补偿金。"该规定正式出台后,各部门均裁掉了40%的员工,我是本部门中被裁减的一员。这个月,公司的人事部找我谈话,解释裁员是迫于公司的经济状况,是公司经济裁员,并告知30天后双方劳动关系解除,公司会按照有关法律规定发放相应的经济补偿金。听了这些话,我也觉得很委屈,我在公司工作至今一直尽心尽力,我想咨询一下,公司这样裁员合法吗?


解答分析

    你公司的裁员符合法律规定的经济性裁员的条件,但公司的裁员程序却不合法,该行为属于任意裁员,因此你公司应当撤销其裁员决定,继续履行与你的劳动合同。

    所谓经济性裁员,是指用人单位濒临破产进行法定整顿期间或生产经营状况发生严重困难,为改善生产经营状况而辞退成批人员。经济性裁员是用人单位克服经营困难的内在需要和通常作法,法律予以允许。但裁员同时涉及到被裁劳动者的合法权益,为了平衡用人单位与被裁劳动者两者的权益,法律对用人单位裁员作了一些适度的限制。我国经济性裁员的条件是:用人单位濒临破产进行法定整顿期间或生产经营状况发生严重困难,确需裁减人员。如果不具备裁员条件,在裁员程序中将会被工会或者全体职工及劳动行政部门驳回;如果具备了裁员条件而不符合裁员的程序,劳动者可以通过向劳动监察部门举报或申请劳动仲裁的方式使裁员决定被撤销以维护自身合法权益。


相关法律规范

    《企业经济性裁减人员规定》第四条规定,我国经济性裁员的程序是:"(1)提前三十日向工会或者全体职工说明情况,并提供有关生产经营状况的资料;(2)提出裁减人员方案;(3)将裁减人员方案征求工会或者全体职工的意见,并对方案进行修改和完善;(4)向当地劳动行政部门报告裁减人员方案以及工会或者全体职工的意见,并听取劳动行政部门的意见;(5)由用人单位正式公布裁减人员方案,与被裁减人员办理解除劳动合同手续,按照有关规定向被裁减人员本人支付经济补偿金,出具裁减人员证明书。"

 

 

问题6:企业被兼并后原来的劳动合同怎么处理?

    我已在一外资企业工作六年,工作合同还有两年,现我公司将被另一企业兼并,不知兼并后,如果我同意解除劳动合同,不知公司将如何补偿? 如果我继续留在兼并后的企业工作,是否也有补偿?


解答分析

    首先,企业兼并可以作为解除员工劳动合同的理由。当然,法律规定的是企业在兼并的情况下可以解除员工的劳动合同,并不是说企业在兼并时必须解除。这是因为考虑到企业在兼并时必然会发生一些职务的重叠,需要减少冗员的情况,比如,财务人员、接待人员等。所以在考察单位是否应该解除劳动合同时还应该看是不是导致原来的劳动合同无法履行。

    其次,你在外企工作六年,假使真的解除合同的话,可以获得相当于六个月工资的经济补偿金。当然有的单位在有些情况下也会愿意多给。

    第三,单位也有权不解除与你的劳动合同。在这种情况下,你和原来单位签订的劳动合同将由新的单位继承原单位的位置继续履行,合同上规定的内容对于新的单位和你均有约束力。所以假使能够留在兼并后的单位工作的,是没有补偿金的。你的这个要求是没有根据的。不过在计算在本单位的工作年限时,原来单位的工作年限到是可以计入新单位的。


相关法律规范

    《中华人民共和国劳动法》第二十六条规定:“有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同,但是应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人:……(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使原劳动合同无法履行,经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。……”

    对于什么叫“客观情况”,《劳动部关于〈中华人民共和国劳动法〉若干条文的说明》中这样说:“本条中的“客观情况”指:发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况,如企业迁移、被兼并、企业资产转移等,并且排除本法第二十七条所列的客观情况。”

    《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第八条的规定:“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使原劳动合同无法履行,经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议,由用人单位解除劳动合同的,用人单位按劳动者在本单位工作的年限,工作时间每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金。”




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